Cơ sở pháp lý:

– Luật Thi hành án dân sự 2008 (sửa đổi, bổ sung 2014)

– Nghị định 33/2020/NĐ/CP ngày 13/7/2020

– Thông tư số 01/2016/TT-BTP hướng dẫn thực hiện thủ tục về quản lý hành chính biểu mẫu nghiệp vụ trong thi hành án dân sự.

1.Thi hành án dân sự là gì?

Thi hành án là việc tổ chức thi hành bản án, quyết định của Tòa án sau khi các cá nhân hay tổ chức có phát sinh tranh chấp, yêu cầu Tòa án giải quyết và Tòa án đã ra bản án, quyết định về vấn đề đó. Phán quyết, quyết định của Tòa án cũng chỉ là kết quả về mặt pháp lý do vậy, việc thi hành án nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trên thực tế.

Thi hành án dân sự là hoạt động do cơ quan thi hành án dân sự, người được thi hành án, người phải thi hành án và các chủ thể khác trong việc thực hiện các bản án, quyết định đã có hiệu lực của tòa án.

Thi hành án dân sự là loại hình thi hành án tác động tới tài sản, sản nghiệp, buộc người thi hành án phải thực hiện các nghĩa vụ gắn với nhân thân người được thi hành án hoặc cấm thực hiện hành vi nhất định. Các cá nhân, tổ chức, cơ quan là người phải thi hành án phải thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm dân sự thông thường và cả những người phạm tội hình sự, phải thi hành phần dân sự trong các bản án, quyết định hình sự của Tòa án.

Thi hành án dân sự là hoạt động thi hành các bán án, quyết định về dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế; quyết định tuyên bố phá sản doanh nghiệp; quyết định về tài sản trong bản án, quyết định hành chính; quyết định về dân sự trong bản án; quyết định hình sự; các bản án khác do pháp luật quy định… của Tòa án.

Các hoạt động của thi hành án dân sự bao gồm: cấp, chuyển giao bản bản án, quyết định dân sự; giải thích bản bản án, quyết định dân sự, tự thi hành án của người phải thi hành án; gửi đơn yêu cầu thi hành án; ra quyết định thi hành án; quyết định áp dụng biện pháp cưỡng chế thi hành án, tổ chức cưỡng chế thi hành án; ra quyết định tạm đình chỉ thi hành án; ra quyết định trả lại đơn yêu cầu thi hành án; …

2.Thời hiệu yêu cầu thi hành án dân sự.

Theo Điều 30 Luật Thi hành án dân sự  quy định thời hiệu yêu cầu thi hành án, cụ thể:

Điều 30. Thời hiệu yêu cầu thi hành án

1.Trong thời hạn 05 năm, kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật, người được thi hành án, người phải thi hành án có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền ra quyết định thi hành án.

Trường hợp thời hạn thực hiện nghĩa vụ được ấn định trong bản án, quyết định thì thời hạn 05 năm được tính từ ngày nghĩa vụ đến hạn.

2.Đối với bản án, quyết định thi hành theo định kỳ thì thời hạn 05 năm được áp dụng cho từng định kỳ, kể từ ngày nghĩa vụ đến hạn.

Đối với các trường hợp hoãn, tạm đình chỉ thi hành án theo quy định của Luật này thì thời gian hoãn, tạm đình chỉ không tính vào thời hiệu yêu cầu thi hành án, trừ trường hợp người được thi hành án đồng ý cho người phải thi hành án hoãn thi hành án.

3.Trường hợp người yêu cầu thi hành án chứng minh được do trở ngại khách quan hoặc do sự kiện bất khả kháng mà không thể yêu cầu thi hành án đúng thời hạn thì thời gian có trở ngại khách quan hoặc sự kiện bất khả kháng không tính vào thời hiệu yêu cầu thi hành án.

3.Thẩm quyền thi hành án

Theo Điều 35 Luật Thi hành án dân sự quy định cơ quan có thẩm quyền thi hành án, cụ thể:

1.Cơ quan thi hành án dân sự cấp huyện có thẩm quyền thi hành các bản án, quyết định sau đây:

a) Bản án, quyết định sơ thẩm của Toà án cấp huyện nơi cơ quan thi hành án dân sự có trụ sở;

b) Bản án, quyết định phúc thẩm của Tòa án cấp tỉnh đối với bản án, quyết định sơ thẩm của Toà án cấp huyện nơi cơ quan thi hành án dân sự cấp huyện có trụ sở;

c) Quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm của Tòa án cấp tỉnh đối với bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Toà án cấp huyện nơi cơ quan thi hành án dân sự cấp huyện có trụ sở;

d) Bản án, quyết định do cơ quan thi hành án dân sự cấp huyện nơi khác, cơ quan thi hành án dân sự cấp tỉnh hoặc cơ quan thi hành án cấp quân khu ủy thác.

2.Cơ quan thi hành án dân sự cấp tỉnh có thẩm quyền thi hành các bản án, quyết định sau đây:

a) Bản án, quyết định sơ thẩm của Toà án cấp tỉnh trên cùng địa bàn;

b) Bản án, quyết định của Toà án nhân dân tối cao chuyển giao cho cơ quan thi hành án dân sự cấp tỉnh;

c) Bản án, quyết định của Tòa án nước ngoài, quyết định của Trọng tài nước ngoài được Toà án công nhận và cho thi hành tại Việt Nam;

d) Quyết định của Trọng tài thương mại;

đ) Quyết định xử lý vụ việc cạnh tranh của Hội đồng xử lý vụ việc cạnh tranh;

e) Bản án, quyết định do cơ quan thi hành án dân sự nơi khác hoặc cơ quan thi hành án cấp quân khu ủy thác;

g) Bản án, quyết định thuộc thẩm quyền thi hành của cơ quan thi hành án dân sự cấp huyện quy định tại khoản 1 Điều này mà thấy cần thiết lấy lên để thi hành;

h) Bản án, quyết định quy định tại khoản 1 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải uỷ thác tư pháp về thi hành án.

4.Thủ tục yêu cầu thi hành án dân sự

4.1. Hình thức yêu cầu thi hành án dân sự

Căn cứ khoản 1 Điều 31 Luật Thi hành án dân sự 2008 (sửa đổi 2014), đương sự tự mình hoặc ủy quyền cho người khác yêu cầu thi hành án bằng hình thức sau:

– Trực tiếp nộp đơn;

– Trình bày bằng lời nói;

– Gửi đơn qua bưu điện.

Người yêu cầu phải nộp bản án, quyết định, tài liệu khác có liên quan.

Ngày yêu cầu thi hành án được tính từ ngày người yêu cầu nộp đơn hoặc trình bày trực tiếp hoặc ngày có dấu bưu điện nơi gửi.

4.2. Đơn yêu cầu thi hành án

Mẫu đơn yêu cầu thi hành án dân sự theo Phụ lục VI ban hành kèm theo Thông tư 01/2016/TT-BTP như sau:

Mẫu đơn xin yêu cầu thi hành án có các nội dung chính sau đây:

– Họ, tên, địa chỉ của người yêu cầu;

– Tên cơ quan thi hành án dân sự nơi yêu cầu;

– Họ, tên, địa chỉ của người được thi hành án; người phải thi hành án

– Nội dung yêu cầu thi hành án;

– Thông tin về tài sản hoặc điều kiện thi hành án của người phải thi hành án;

– Người làm đơn yêu cầu thi hành án phải ghi rõ ngày, tháng, năm và ký tên hoặc điểm chỉ vào đơn.

Kèm theo đơn yêu cầu thi hành án, phải có Bản án (dân sự), quyết định có “hiệu lực” pháp luật được yêu cầu thi hành và tài liệu khác có liên quan, nếu có;

Người yêu cầu thi hành án có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án dân sự áp dụng biện pháp bảo đảm thi hành án nhằm ngăn chặn việc tẩu tán, huỷ hoại tài sản, trốn tránh việc thi hành án.

5.Trình tự thủ tục thi hành án dân sự

Bước 1: Cấp bản án, quyết định cho đương sự.

Toà án, Hội đồng xử lý vụ việc cạnh tranh, Trọng tài thương mại đã ra bản án, quyết định được quy định tại Điều 2 của Luật thi hành án dân sự phải cấp cho đương sự bản án, quyết định có ghi “Để thi hành”.

Bước 2: Chuyển giao bản án, quyết định.

Tùy từng loại bản án, quyết định mà Toà án đã ra bản án, quyết định phải chuyển giao cho cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền ngay sau khi ra quyết định hoặc trong thời hạn 15 – 30 ngày, kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật.

Bước 3: Yêu cầu cơ quan thi hành án dân sự ra quyết định thi hành án.

Trong thời hạn 05 năm, kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật, người được thi hành án, người phải thi hành án có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền ra quyết định thi hành án. Các nội dung chính trong đơn yêu cầu thi hành án được quy định tại Điều 31 Luật Thi hành án dân sự 2008.

Trường hợp thời hạn thực hiện nghĩa vụ được ấn định trong bản án, quyết định thì thời hạn 05 năm được tính từ ngày nghĩa vụ đến hạn. Đối với bản án, quyết định thi hành theo định kỳ thì thời hạn 05 năm được áp dụng cho từng định kỳ, kể từ ngày nghĩa vụ đến hạn.

Bước 4: Ra quyết định thi hành án.

Sau khi nhận được bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật, căn cứ vào Điều 36 Luật thi hành án dân sự năm 2008, trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày nhận được bản án, Thủ trưởng cơ quan thi hành án phải ra quyết định thi hành án đối với các trường hợp sau:

+ Hình phạt tiền, truy thu tiền, tài sản thu lợi bất chính, án phí;

+ Trả lại tiền, tài sản cho đương sự;

+ Tịch thu sung quỹ nhà nước, tịch thu tiêu huỷ vật chứng, tài sản;

+ Thu hồi quyền sử dụng đất và tài sản khác thuộc diện sung quỹ nhà nước;

+ Quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời.

Ngoài các trường hợp này ra thì thủ trưởng cơ quan thi hành án dân sự chỉ ra quyết định thi hành án khi có đơn yêu cầu thi hành án.

Quyết định thi hành án phải được gửi cho VKS cùng cấp.

Nếu là quyết định cưỡng chế thi hành án thì cơ quan thi hành án phải gửi cho UBND cấp xã nơi tổ chức thi hành án.

Nếu còn vướng mắc liên quan đến về “Thủ tục yêu cầu thi hành án dân sự ?” Quý khách hàng vui lòng liên hệ Luật LPC để được tư vấn cụ thể.

 Mọi thông tin chi tiết, Quý khách vui lòng liên hệ với Luật Tiên Phong chúng tôi theo:

Hotline: 0936.028.777

Email: lienhe.lpc@gmail.com

Website: https://lpc-law.vn/

Trân Trọng ! 

The post Hướng dẫn thủ tục yêu cầu thi hành án dân sự mới nhất 2022 appeared first on LPCLaw.

Cơ sở pháp lý :

– Bộ luật Lao động 2019

1.Tranh chấp lao động là gì?

Theo khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019:

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

– Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

– Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

(Ảnh minh họa : Nguồn Internet)

2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Điều 180 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động như sau:

– Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

– Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

– Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

– Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

– Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

3.1. Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động

Giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động

Các tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

– Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

– Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

– Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

– Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

– Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Các trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải nêu trên hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

– Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động;

– Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động

Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợpsau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân

Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên.

Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại nêu trên thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

3.2. Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

– Hòa giải viên lao động;

– Hội đồng trọng tài lao động;

– Tòa án nhân dân.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

– Hòa giải viên lao động;

– Hội đồng trọng tài lao động.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Nếu Quý khách hàng có bất kỳ khó khăn hay vướng mắc gì hãy liên hệ với chúng tôi theo 0936.028.777 để được tư vấn chi tiết nhất từ chúng tôi.

Mọi thông tin chi tiết, Quý khách vui lòng liên hệ với Luật LPC chúng tôi theo:

Hotline: 0936.028.777

Email: lienhe.lpc@gmail.com

Website: https://lpc-law.vn/

The post Tranh chấp lao động là gì? Thẩm quyền và các phương thức giải quyết tranh chấp lao động appeared first on LPCLaw.

Căn cứ pháp lý

– Bộ luật lao động năm 2019

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP của chính phủ ngày 12 tháng 01 năm 2015

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP

1.Sa thải người lao động trái luật như thế nào ?

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Được xem là có lý do chính đáng là khi có thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, nếu không thuộc các trường hợp trên mà người lao động bị sai thải thì gọi là sa thải trái luật.Khi không thuộc trong các trường hợp trên thì người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật.

2.Bị sa thải trái pháp luật, người lao động cần làm gì?

Nếu người lao động cho rằng việc sa thải của người sử dụng lao động là vô lý và trái luật thì có thể khiếu nại lần đầu tới người sử dụng lao động đề nghị hủy quyết định sa thải và khiếu nại lần hai tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính nếu không được giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc không đồng ý với việc giải quyết đó (theo Nghị định 24/2018/NĐ-CP)

Người lao động có quyền trực tiếp đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải (Điều 188 BLLĐ năm 2019)

Ngoài ra, người lao động còn có thể tố giác tội phạm tới cơ quan điều tra nếu hành vi sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động có dấu hiệu cấu thành Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017.

3.Người lao động bị sa thải trái luật được bồi thường thế nào?

Trường hợp sa thải trái pháp luật được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Do đó, căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp sẽ phải buộc nhận lại người lao động, đồng thời còn phải bồi thương cho người lao động những khoản tiền sau:

– Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

– Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động.

Nếu người lao động không muốn làm việc tại doanh nghiệp đó nữa thì ngoài 02 khoản tiền nói trên, người lao động còn được trả trợ cấp thôi việc

Trên đây là các giải quyết khi người lao động bị sa thải trái pháp luật. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại  0913.339.179 để được giải đáp.

Để được tư vấn pháp lý hoặc muốn Luật sư đại diện ủy quyền, tham gia tố tụng tại Tòa Án giải quyết các vấn đề pháp lý bạn đang gặp phải, hãy liên hệ với chúng tôi để được trải nghiệm dịch vụ tại Công ty Luật Tiên Phong. Sự hài lòng của Quý khách luôn là thành công đối với mỗi Luật sư chúng tôi. Rất mong được hỗ trợ, hợp tác.

 Cam kết chất lượng dịch vụ pháp lý :

Công ty Luật Tiên Phong hoạt động với phương châm : ” Tận Tâm – Thấu Hiếu – Mang đến cho khách hàng dịch vụ Pháp lý tốt nhất “ cụ thể thư sau:

 Đảm bảo thực hiện công việc theo đúng tiến độ đã thỏa thuận, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, đúng với quy tắc đạo đức và ứng xử của Luật sư Việt Nam

Đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu, nỗ lực hết mình để mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất.

 Bảo mật thông tin mà khách hàng cung cấp, các thông tin liên quan đến khách hàng.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

The post Bị sa thải trái pháp luật, người lao động được bồi thường thế nào? appeared first on LPCLaw.

1.Thời gian làm việc:

1.1 Thời gian làm việc bình thường:

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

Theo đó người sử dụng lao động có thể quy định thời gian làm việc theo giờ, ngày hoặc thời gian làm việc theo tuần.

+ Thông thường thời gian làm việc bình thường của người lao động được quy định tại trong một ngày cao nhất là 8 giờ và trong một tuần lễ cao nhất là 48 giờ.

+ Đối với thời giờ làm việc thì người sử dụng lao động có quyền quy định công việc của người lao động làm theo giờ, theo ngày hoặc theo tuần;

Đối với trường hợp làm việc theo tuần thì người lao động làm việc bình thường không được quá 10 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong một tuần;

Mặc dù được người sử dụng được quyền lựa chọn thời giờ làm việc cao nhất là 48 giờ trong tuần nhưng Nhà nước ta khuyến khích thực hiện tuần làm việc 40 giờ để đảm bảo về mặt sức khỏe cũng như quyền, lợi ích của người lao động.

1.2 Thời gian làm việc ban đêm

Theo Điều 105 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.

Quy định này không có gì thay đổi so với Điều 105 BLLĐ năm 2012 đang được áp dụng hiện nay.

BLLĐ năm 2019 nêu rõ người lao động làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần. Đối với người lao động làm việc ban đêm, khoản 1 Điều 109 BLLĐ 2019 quy định được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Hiện nay, theo BLLĐ năm 2012, thời gian nghỉ giữa giờ khi làm việc ban đêm được tính vào giờ làm việc mà không cần bất cứ điều kiện nào.

2.Thời gian làm thêm giờ

Điều kiện làm thêm giờ:

+ Việc làm thêm giờ phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động;

+ Đảm bảo số giờ làm thêm theo quy định;

+ Đảm bảo khoảng thời gian nghỉ bù cho người lao động, cụ thể: Thời gian nghỉ bù được xác định khi người lao động làm thêm giờ trong bảy ngày liên tục trong tháng thì sẽ được nghỉ bù cho khoảng thời gian không được nghỉ hoặc phải tiến hành trả tiền lương cho thời gian không nghỉ bù như tiền lương làm thêm giờ;

Thời gian làm thêm giờ:

+ Trong một ngày không được làm quá 50% số giờ làm việc bình thường; Đối với các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết hoặc ngày nghỉ hằng tuần thì thời gian làm thêm giờ được tăng lên không quá 12 giờ;

+ Trong một tuần thì thời gian làm thêm giờ cộng dồn với giờ làm việc bình thường không được quá 12 giờ;

+ Trong một tháng không được quá 30 giờ;

+ Trong một năm thời gian làm thêm giờ cao nhất là 200 giờ, tuy nhiên nếu trong trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì thời gian làm thêm giờ trong năm cao nhất là 300 giờ, cụ thể bao gồm các công việc như sau: cấp, thoát nước; hoạt động sản xuất hoặc gia công sản phẩm xuất khẩu thuộc nhóm ngành da giày, dệt may, ngành viễn thông, chế biến nông, lâm, thủy sản; hoạt động sản xuất, cung cấp điện, ngành lọc dầu và các công việc cấp bách không thể tiến hành trì hoãn;

Ngoài các trường hợp nêu trên, người lao động còn phải làm thêm giờ nếu thuộc các trường hợp đặc biệt sau đây:

+ Khi có lệnh động viên, huy động nhân lực để nhằm thực hiện các nhiệm vụ an ninh, quốc phòng trong tình trạng được xác định là khẩn cấp;

+ Làm thêm giờ để thực hiện các công việc quan trọng nhằm bảo vệ tính mạng của con người, bảo vệ tài sản của các cơ quan, tổ chức, cá nhân khi có thảm họa, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.

3.Thời giờ nghỉ ngơi của người lao động:

Thời giờ nghỉ ngơi của người lao động được quy định tại Mục 2 Chương VII Bộ luật lao động 2019, cụ thể bao gồm các chế độ sau:

– Một là, thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc hàng ngày:

Được nghỉ ít nhất 30 phút khi người lao động làm việc liên tục 08 giờ làm việc bình thường được coi là nghỉ giữa giờ.

Được nghỉ giữa giờ 45 phút trở lên khi làm việc vào ban đêm. Thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào thời giờ làm việc.

Được nghỉ 12 giờ trở lên khi chuyển sang ca làm việc khác.

– Hai là, thời gian nghỉ hàng tuần:

Một tuần người lao động phải được nghỉ từ 24 giờ liên tục trở lên hoặc một tháng được nghỉ ít nhất bốn ngày. Đối với những ngày này sẽ do người sử dụng lao động quyết định vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định trong tuần từ thứ hai đến thứ bảy và phải được ghi vào nội quy lao động của công ty.

– Ba là, thời gian nghỉ hàng năm:

+ Điều kiện để được nghỉ hàng năm là khi người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại một người sử dụng lao động nhất định.

+ Thời gian nghỉ hàng năm và được hưởng nguyên lương cụ thể là 12 ngày làm việc đối với trường hợp điều kiện làm việc bình thường; 14 ngày đối với người lao động là người chưa đủ 18 tuổi, người khuyết tật hoặc người làm các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại và những người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt; 16 ngày nghỉ hàng năm khi công việc người lao động làm là đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc nơi làm việc có điều kiện sinh sống đặc biệt khó khăn;

+ Các ngày nghỉ hàng năm nếu trên người sử dụng lao động quy định cụ thể ngày nghỉ và trước khi nghỉ phải thông báo với người lao động, có thể nghỉ một lần liên tục hoặc chia thành nhiều lần trong năm hoặc gộp các năm lại thành một lần tối đa là ba năm. Tuy nhiên để tạo điều kiện cho người lao động ở xa mà tổng số ngày đi lại từ hai ngày trở lên thì đối với ngày đi đường thứ ba người lao động sẽ được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm nêu trên nhưng chỉ được áp dụng một lần trong năm;

+ Người lao động còn được cộng thêm một ngày nghỉ hàng năm nếu làm năm năm liên tục cho một người sử dụng lao động.

– Bốn là, tiền lương và tạm ứng tiền lương cho những ngày nghỉ hàng năm:

+ Đối với những các ngày nghỉ hàng năm mà người lao động được quyền nghỉ nhưng không nghỉ hoặc không nghỉ hết thì người lao động được hưởng tiền lương cho những ngày chưa nghỉ do bị mất việc làm, do thôi việc hoặc do các lý do khác;

+ Đối với những ngày nghỉ hàng năm thì trước khi nghỉ người lao động được tạm ứng 50% mức tiền lương của những ngày nghỉ và có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về tiền tàu xe cũng như tiền lương trong những ngày đi đường ngoài những ngày nghỉ hàng năm nếu sinh sống hoặc làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng cao, biên giới và hải đảo;

Như vậy người lao động được pháp luật quy định tạo các điều kiện nhất định để hạn chế nhất về vấn đề quyền và lợi ích hợp pháp

4.Xử phạt hành vi không tuân thủ thời gian làm việc cho người lao động:

Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động đối với hành vi không đảm bảo thời giờ làm việc và nghỉ. Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt cụ thể:

– Phạt tiền từ 4 triệu đến 10 triệu đồng đối với hành vi không đảm bảo cho NLĐ nghỉ ngơi trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca.

– Phạt tiền từ 20 triệu đến 40 triệu đồng đối với người sử dụng lao động vi phạm về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ tết.

– Phạt tiền từ 40 triệu đồng đến 50 triệu đồng đối với người sử dụng lao động thực hiện quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật.

– Phạt tiền đối với người sử dụng lao động huy động NLĐ làm thêm giờ vuợt quá số giờ quy định, mức phạt tuỳ vào số người lao động vi phạm, cụ thể:

+ Phạt tiền từ 10 triệu đến 20 triệu đồng với vi phạm từ 01 đến 10 NLĐ.

+ Phạt tiền từ 20 triệu đến 40 triệu đồng với vi phạm từ 11 đến 50 NLĐ.

+ Phạt tiền từ 40 triệu đến 80 triệu đồng với vi phạm từ 51 đến 100 NLĐ.

+ Phạt tiền từ 80 triệu đến 120 triệu đồng với vi phạm từ 101 đến 300 NLĐ.

+ Phạt tiền từ 120 triệu đến 150 triệu đồng với vi phạm từ 301 NLĐ trở lên.

Trên đây là quy định về xử phạt doanh nghiệp khi không đảm bảo thời giờ làm việc, nghỉ  cho Người lao động.

Để được tư vấn pháp lý hoặc muốn Luật sư đại diện ủy quyền giải quyết các vấn đề pháp lý bạn đang gặp phải, hãy liên hệ với chúng tôi qua  0936.028.777 để được trải nghiệm dịch vụ tại Công ty Luật LPC. Sự hài lòng của Quý khách luôn là thành công đối với mỗi Luật sư chúng tôi. Rất mong được hỗ trợ, hợp tác

The post Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo Bộ Luật Lao Động appeared first on LPCLaw.

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:

1.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2.Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3.Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4.Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện theo Điều 122, 123 Bộ luật lao động 2019. Xử lý kỷ luật sa thải phải tuân thủ theo trình tự xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động .

Vi phạm dù chỉ 01 trong các yếu tố này đều được xác định là sa thải trái pháp luật. Do vậy, người lao động khi bị sa thải nên rà soát lại toàn bộ quá trình sa thải để xác nhận việc sa thải đã đúng quy định hay chưa.

Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động thực hiện việc xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trái quy định tại các điều 122,123,125 Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì được coi là xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải trái pháp luật. Người lao động có thể tiến hành khiếu nại về kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 73 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại  Điều 187 Bộ luật lao động 2019

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1.Hòa giải viên lao động;

2.Hội đồng trọng tài lao động;

3.Tòa án nhân dân.

Trường hợp người sử dụng lao động đã có hành vi sa thải, đuổi việc nhân viên trái luật, người lao động tiến hành khởi kiện ra Tòa án cấp huyện, nơi có trụ sở của người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy nhiên, đối với tranh chấp hợp đồng lao động theo dạng sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải ( Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13) và Bộ Luật Lao Động 2019 Quy định cụ thể như sau :

“Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc
thẩm quyền giải quyết của Tòa án 1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

Người khởi kiện phải nộp cho Tòa án những loại giấy tờ, tài liệu chứng minh cho quan hệ lao động; những giấy tờ, tài liệu chứng minh cho sự kiện tranh chấp giữa các bên như:

1.Đơn khởi kiện sa thải trái luật;

2.Hợp đồng lao động;

3.Quyết định kỷ luật sa thải;

4.Biên bản họp kỷ luật sa thải;

5.Giấy tờ nhân thân (chứng minh nhân dân, căn cước công dân,…)

Khi người khởi kiện nộp đơn khởi kiện vụ án lao động và tài liệu, chứng cứ kèm theo đơn đến Tòa án thì Tòa án là kiểm tra đơn khởi kiện, nếu hồ sơ hợp lệ Tòa án sẽ tiến hành thụ lý giải quyết.

Bên cạnh việc khởi kiện vụ án yêu cầu tòa giải quyết bảo vệ quyền lợi cho bản thân khi bị chủ sử dụng lao động sa thải trái pháp luật. Người lao động có thể tố cáo người sử dụng lao động lên cơ quan có thẩm quyền hành vi không ký  hợp đồng lao động, làm việc mà không có hợp đồng. Quyền được tố cáo được pháp luật quy định là quyền của người lao động khi phát hiện hành vi vi phạm quy định của pháp luật.

The post Bị sa thải trái pháp luật thì phải làm sao? Bạn phải làm như thế nào để đòi quyền lợi? appeared first on LPCLaw.

1.Tư vấn pháp luật lao động về Hợp đồng lao động

– Tư vấn về độ tuổi giao kết hợp đồng lao động; Tư vấn về các hình thức hợp đồng lao động;

– Tư vấn về nội dung hợp đồng lao động;

– Tư vấn về thử việc;

– Tư vấn về bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

– Tư vấn về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

– Tư vấn về chấm dứt gợp đồng lao động;

– Tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Tư vấn về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

2.Tiền lương

– Tư vấn về hình thức trả lương;

– Tư vấn về trả lương trong trường hợp ngừng việc;

– Tư vấn về chế độ phụ cấp lương, thưởng, chế độ nâng lương cho người lao động;

– Tư vấn về tạm ứng lương cho người lao động.

3.Kỷ luật và bồi thường vật chất

– Tư vấn về các hình thức kỷ luật lao động;

– Tư vấn về thủ tục tiến hành kỷ luật lao động;

– Tư vấn về Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại;

4.Tư vấn pháp luật lao động về An toàn lao động, vệ sinh lao động

– Tư vấn quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động;

– Tư vấn về các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

– Tư vấn về trách nhiệm hỗ trợ và bồi thường cho người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

– Tư vấn thủ tục yêu cầu bồi thường thiệt hại khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

5.Giải quyết tranh chấp trong lao động

– Tư vấn giải quyết Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Tranh chấp bề bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

– Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

– Tranh về bảo hiểm xã hội;

– Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Mọi vướng mắc Quý khách vui lòng trao đổi trực tiếp với Luật sư tư vấn pháp luật hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Tiên Phong.

 Mọi thông tin chi tiết, Quý khách vui lòng liên hệ với Luật Tiên Phong chúng tôi theo:

Hotline: 0913.339.179

Email: info.tienphonglaw@gmail.com

Website: https://lpc-law.vn/

Trân Trọng ! 

The post Tư vấn Luật lao động appeared first on LPCLaw.

1.Tư vấn pháp luật lao động về Hợp đồng lao động

– Tư vấn về độ tuổi giao kết hợp đồng lao động; Tư vấn về các hình thức hợp đồng lao động;

– Tư vấn về nội dung hợp đồng lao động;

– Tư vấn về thử việc;

– Tư vấn về bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

– Tư vấn về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

– Tư vấn về chấm dứt gợp đồng lao động;

– Tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Tư vấn về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

2.Tiền lương

– Tư vấn về hình thức trả lương;

– Tư vấn về trả lương trong trường hợp ngừng việc;

– Tư vấn về chế độ phụ cấp lương, thưởng, chế độ nâng lương cho người lao động;

– Tư vấn về tạm ứng lương cho người lao động.

3.Kỷ luật và bồi thường vật chất

– Tư vấn về các hình thức kỷ luật lao động;

– Tư vấn về thủ tục tiến hành kỷ luật lao động;

– Tư vấn về Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại;

4.Tư vấn pháp luật lao động về An toàn lao động, vệ sinh lao động

– Tư vấn quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động;

– Tư vấn về các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

– Tư vấn về trách nhiệm hỗ trợ và bồi thường cho người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

– Tư vấn thủ tục yêu cầu bồi thường thiệt hại khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

5.Giải quyết tranh chấp trong lao động

– Tư vấn giải quyết Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Tranh chấp bề bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

– Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

– Tranh về bảo hiểm xã hội;

– Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Mọi vướng mắc Quý khách vui lòng trao đổi trực tiếp với Luật sư tư vấn pháp luật hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LPC.

Mọi thông tin chi tiết, Quý khách vui lòng liên hệ với Luật Tiên Phong chúng tôi theo:

Hotline: 0936.028.777

Email: lienhe.lpc@gmail.com

Website: https://lpc-law.vn/

Trân Trọng ! 

The post Tư vấn Luật lao động appeared first on LPCLaw.